Faltam poucos dias para terminar o prazo de transposição da Diretiva Europeia da Transparência Salarial e muitas empresas portuguesas podem estar perante um novo risco laboral: conseguir demonstrar, com dados consistentes e auditáveis, que pagam de forma justa.
A Diretiva estabelece que os Estados-Membros devem transpor as novas regras até 7 de junho de 2026. Em Portugal, a legislação nacional de transposição ainda não foi publicada, mantendo em aberto alguns detalhes de aplicação prática. No entanto, o calendário europeu está definido e as empresas terão de preparar sistemas, processos e dados para responder a um novo nível de exigência.
Com esta diretiva, a igualdade remuneratória deixa de ser apenas um princípio legal e passa a ser uma obrigação demonstrável. As organizações terão de conseguir apresentar informação objetiva sobre remunerações, progressão salarial, prémios, bónus, benefícios e critérios aplicados nas decisões salariais. O problema é que muitas empresas ainda dependem de sistemas de Recursos Humanos pouco preparados para produzir informação salarial rastreável, comparável e auditável.
“O problema não está necessariamente na existência de discriminação intencional, mas na incapacidade de demonstrar, de forma clara e documentada, como são tomadas as decisões remuneratórias.” alerta Margarida Natal Mendes, Head of Sustainability da Aliados Consulting.
A mudança é particularmente relevante porque altera a lógica da prova. Em caso de litígio, passa a ser da responsabilidade do empregador demonstrar que não violou o princípio da igualdade remuneratória. Sem dados organizados, categorias profissionais bem definidas, critérios documentados e rubricas remuneratórias classificadas, uma empresa pode ficar numa posição vulnerável, mesmo quando não exista uma prática discriminatória intencional.
“Há uma diferença muito grande entre acreditar que se paga de forma justa e conseguir prová-lo. A Diretiva obriga as empresas a transformar políticas salariais, critérios de progressão e componentes remuneratórias em informação objetiva, coerente e auditável”, explica Margarida Natal Mendes.
Acrescentando, “o calendário reforça a urgência. As empresas com 250 ou mais trabalhadores deverão publicar os primeiros relatórios de diferencial salarial até junho de 2027, mas os dados de referência correspondem já ao ano de 2026. Isto significa que a capacidade de recolha, tratamento e validação da informação tem de estar operacional antes do primeiro reporte formal”.
Segundo a Head of Sustainability da Aliados Consulting, o principal desafio que começa a surgir nas organizações não está apenas na interpretação jurídica da diretiva, mas na qualidade dos dados internos.
“Muitas empresas descobrem, quando começam a preparar-se, que os seus sistemas de Recursos Humanos não conseguem gerar a informação necessária com o nível de detalhe e rastreabilidade exigido. As rubricas estão dispersas, os critérios nem sempre estão formalizados e as funções nem sempre estão classificadas de forma comparável”, sublinha.
Para a Aliados Consulting, a preparação deve passar por três prioridades imediatas: levantamento e classificação das remunerações por categoria profissional e género, identificação dos critérios de progressão e atribuição de prémios ou bónus e revisão dos processos de recrutamento à luz das novas regras de transparência.
“A transparência salarial não se resolve com uma comunicação interna ou com uma tabela remuneratória isolada. Exige trabalho técnico sobre dados, funções, critérios e processos. As empresas que começarem tarde podem descobrir que o problema não é apenas corrigir desigualdades, mas reconstruir a informação necessária para demonstrar conformidade”, conclui Margarida Natal Mendes.
A Diretiva Europeia da Transparência Salarial coloca, assim, uma nova pressão sobre as empresas: não basta pagar de forma justa. Será necessário conseguir demonstrá-lo, com critérios verificáveis, dados consistentes e sistemas de RH preparados para escrutínio.
